fbpx


Je kan een mens niets leren.
Je kan hem alleen helpen
het zelf te ontdekken in zichzelf.
Galileo Galilei

Op 5 september 2018 verscheen volgend artikel in HR-Square:
Meer kans op burn-out als je leidinggevende prestatie gedreven is

Leidinggevenden kunnen verschillende doelen nastreven. We hebben het over ‘mastery-approach doelen’ wanneer ze ernaar streven om zichzelf te verbeteren en te ontwikkelen, en spreken over ‘performance-approach doelen’ als hun focus is om beter te presteren dan anderen. Er werd onderzocht of die verschillende doelen een andere impact hadden op het ontstaan van burn-out bij de medewerkers in hun team.

Verbetering en ontwikkeling
Wat blijkt? Hoe sterker leidinggevenden gericht zijn op verbetering en ontwikkeling, hoe minder burn-out er wordt waargenomen bij hun medewerkers. En dat staat los van het doel dat de medewerkers zélf nastreven. “Voor leidinggevenden die gericht waren op het beter willen presteren dan anderen zagen we juist een tegenovergesteld effect. Het nastreven van deze doelen ging gepaard met een toename van burn-out bij hun medewerkers.”, zo zegt mede-onderzoeker en professor Sijbom.

Signalen
De verklaring is te vinden in de signalen die medewerkers krijgen van hun manager. Wanneer die performance-approach doelen nastreven, is de vergelijking met anderen prominent aanwezig, zo zeggen de onderzoekers. Dat bemoeilijkt de omgang met tegenslagen.
En dus hebben organisaties er baat bij om een werkomgeving te creëren waarin mastery-approach doelen worden gestimuleerd.

Hoe doe je dit als leiding gevende?

Een perfecte manier om je medewerker te coachen tot verbetering en ontwikkeling is door permanent leerfeedback te geven.

Zorg hierbij voor een stimulerende omgeving:
• Feedback moet betrekking hebben op iets wat de ander kan veranderen.
• Feedback moet zo geformuleerd worden dat het de ander uitnodigt om te reageren.
• Feedback beschrijft altijd het gedrag van de ander, niet de persoon op zich.
• Feedback geef je onmiddellijk na het gedrag dat je stoort of charmeert.

Door feedback te geven, geef je de andere de kans tot introspectie en dus tot leren. Deze leerfeedback geef je in het hier en nu.
Hoe bouw je leerfeedback op?
Je benoemt eerst het positieve. Daardoor connecteer je je met je medewerker en deze verbinding maakt dat de ander zich open stelt voor wat je wil vertellen. Ook al is het iets klein, zoek naar dat ene positieve bij je medewerker, en benoem dit. Dit zet tegelijk de fond waarin het negatieve wat je wil zeggen, kan landen. Benoem vervolgens het negatieve en formuleer het effect ervan. Houd dit klein, in die zin dat je het negatieve gedrag in die bepaalde situatie vertelt. En maak het concreet, spreek niet in vage woorden. Belangrijk hierbij is om de link tussen het negatieve en het effect ervan duidelijk weer te geven. Vervolgens geef je één concrete leertip die een antwoord biedt op het negatieve gedrag. Zodat je medewerker met deze ene concrete leertip meteen aan de slag kan. Zo kan hij met deze feedback zichzelf ontwikkelen en verbeteren en groeit hij als persoon en als medewerker.